結果を出し続ける組織を実現するための３つのステップパートⅢ
いつもありがとうございます。
プロエッジ鈴木です。
少人数（特に２０名以下で）
運営している企業・組織の
経営者がお持ちになりがちな課題・問題
例えば
「新規開拓ができない」
「営業活動の不足」
「セールスプロモーション」
「組織作り」
「社員のポジショニング」
「人材育成・教育」
「社員の採用・定着」
などについて
経営者が素早く決断し
行動するためのサポートしています。
私のサポートの結果は
「活気があり、風通しの良い再現性の高い組織の構築」
「活発に社外への発信がもたらす良いフローの増加」
「社員のやる気と生産性の向上による
現在行っているビジネスの売り上げ・利益の拡大」
「社長が自社の未来を創造するための
緊急ではないが重要なことをする時間の増加」
となります。
強いチーム、結果出し続けるチームを作るにはシリーズ
本日は3回目、最終回になります。
プロエッジ鈴木です。
少人数（特に２０名以下で）
運営している企業・組織の
経営者がお持ちになりがちな課題・問題
例えば
「新規開拓ができない」
「営業活動の不足」
「セールスプロモーション」
「組織作り」
「社員のポジショニング」
「人材育成・教育」
「社員の採用・定着」
などについて
経営者が素早く決断し
行動するためのサポートしています。
私のサポートの結果は
「活気があり、風通しの良い再現性の高い組織の構築」
「活発に社外への発信がもたらす良いフローの増加」
「社員のやる気と生産性の向上による
現在行っているビジネスの売り上げ・利益の拡大」
「社長が自社の未来を創造するための
緊急ではないが重要なことをする時間の増加」
となります。
強いチーム、結果出し続けるチームを作るにはシリーズ
本日は3回目、最終回になります。
強いチームをつくるには何が必要なのか？結果を出し続ける組織を実現するための３つのステップ①
強いチームをつくるには何が必要なのか？結果を出し続ける組織を実現するための３つのステップ②
強いチームであり続けるために必要な3つ目のステップとは？
その3つのステップとは
「評価基準」
の設定です。
最初のステップでチームの目標やゴールの設定
次のステップでその目標やゴールに達成するための役割分担
そして3つめのステップがその役割の達成や進捗度合いを測るための数値設定ということになります。
野球で言えば、打者なら打率やホームラン数や打点や出塁率になりますし、投手なら防御率やセーブポイント、守備と言う点では守備率でしょうか・・・
その役割に応じた、その役割を果たしているどうかを判断するための「数値」を何か定める必要がある・・・と言うわけです。
その数値の設定は「金額」「時間数」「回数」「ポイント」でもなんでもよくて、その役割ができている度合いが判断できればOKということになります。とにかくその役割の基準を数量で示すこと・・・これが重要なポイントです。
「評価基準」
の設定です。
最初のステップでチームの目標やゴールの設定
次のステップでその目標やゴールに達成するための役割分担
そして3つめのステップがその役割の達成や進捗度合いを測るための数値設定ということになります。
野球で言えば、打者なら打率やホームラン数や打点や出塁率になりますし、投手なら防御率やセーブポイント、守備と言う点では守備率でしょうか・・・
その役割に応じた、その役割を果たしているどうかを判断するための「数値」を何か定める必要がある・・・と言うわけです。
その数値の設定は「金額」「時間数」「回数」「ポイント」でもなんでもよくて、その役割ができている度合いが判断できればOKということになります。とにかくその役割の基準を数量で示すこと・・・これが重要なポイントです。
その基準を定めた後は、どうするのか？
ではその役割を果たしているかどうかの基準を定めた後はその基準をどのように使っていくのかをお伝えいたします。その基準が与えられた社員がどのぐらい進捗しているのか、達成までどんな感じなのかを社長本人が見ていく必要があります。
役割を与えたからやるのが当たり前！と思うかもしれませんが、結論から申し上げるとその役割はほっておいたら80%の以上の人が未達に終わります。
社長またはその社員の管理者の方等は彼らの役割に応じた基準（数値設定）を常にチェックし、それらが達成できるように時にサポートしたり、時に叱咤激励をする必要があります。
そのチェックの頻度ですが 、できるならば１週間単位で、最低でも2週間の単位で見ていく必要があります。 その間隔で達成できていない、十分な結果が出ていないならば、その段階で修正をし、彼らの役割が達成できるようにハンドリングをする必要があります。
このぐらいの頻度ペースで管理し、そして基準が満たされるようにしていかないと彼らに役割を与えた意味も薄らいでしまい、そうなると社長が最初のステップで定めた目標やゴールの達成もおぼつかなくなってしまいます。
役割を与えたからやるのが当たり前！と思うかもしれませんが、結論から申し上げるとその役割はほっておいたら80%の以上の人が未達に終わります。
社長またはその社員の管理者の方等は彼らの役割に応じた基準（数値設定）を常にチェックし、それらが達成できるように時にサポートしたり、時に叱咤激励をする必要があります。
そのチェックの頻度ですが 、できるならば１週間単位で、最低でも2週間の単位で見ていく必要があります。 その間隔で達成できていない、十分な結果が出ていないならば、その段階で修正をし、彼らの役割が達成できるようにハンドリングをする必要があります。
このぐらいの頻度ペースで管理し、そして基準が満たされるようにしていかないと彼らに役割を与えた意味も薄らいでしまい、そうなると社長が最初のステップで定めた目標やゴールの達成もおぼつかなくなってしまいます。
基準を達成させると何が起こるのか？
逆にその定めた数値が達成できたり、自分の定めたボリュームができたりすると、当然仕事の結果は好ましいものになってきます。そうすることで社員にとって自信が芽生え、その自信はまさにモチベーションの向上という形で返ってきます。
そう！！実は経営者の仕事はまさにここにあります。つまりいかに社員に自分の仕事をさせるかということなのです。
社員にとって実は自分が与えられた仕事、自分が果たさなければならない責任を十分に果たせることがその社員にとっての喜びになります。経営者の役に立つ、周りのメンバーの役にも立つ、そして会社の業績も向上することでその会社での自分の価値を感じることができるようになるわけです。自分自身の存在というものが非常に価値あるものであると確信できます。そうなるとその社員は会社をやめようという考えが本当になくなります。
そう！！実は経営者の仕事はまさにここにあります。つまりいかに社員に自分の仕事をさせるかということなのです。
社員にとって実は自分が与えられた仕事、自分が果たさなければならない責任を十分に果たせることがその社員にとっての喜びになります。経営者の役に立つ、周りのメンバーの役にも立つ、そして会社の業績も向上することでその会社での自分の価値を感じることができるようになるわけです。自分自身の存在というものが非常に価値あるものであると確信できます。そうなるとその社員は会社をやめようという考えが本当になくなります。
モチベーションが上がるから仕事するのではない！
多くの会社がモチベーションを上げようと一生懸命努力しています。モチベーション研修をやってみたり、給料や福利厚生を充実させることで社員のやる気を上げようとしていますが、結論から申し上げるとその努力はほとんど実らないと思われます。
社員の多くは馬鹿ではないので自分がやっていない、十分な仕事をしていないということを自分自身が感じているので、それにふさわしくない物を与えられると何か後ろめたさを感じてしまうというものなのです。
ですから経営者はシンプルにその社員がやりたい、しなければならないと思っている仕事をさせてあげるだけで良かったりします。良かった時や数値が十分に達成している時にはその仕事ぶりを褒めたり認めてあげたりすること、達成していない時にはどうやったらその基準まで到達するのかをサポートすることによって彼らの仕事を完了させること、このようなオーソドックスな管理手法で社員は十分モチベーションを上げることができるのです。
ぜひお試しください。人によっては今までとは違うやり方かもしれませんが、効果があることを保証します。
社員の多くは馬鹿ではないので自分がやっていない、十分な仕事をしていないということを自分自身が感じているので、それにふさわしくない物を与えられると何か後ろめたさを感じてしまうというものなのです。
ですから経営者はシンプルにその社員がやりたい、しなければならないと思っている仕事をさせてあげるだけで良かったりします。良かった時や数値が十分に達成している時にはその仕事ぶりを褒めたり認めてあげたりすること、達成していない時にはどうやったらその基準まで到達するのかをサポートすることによって彼らの仕事を完了させること、このようなオーソドックスな管理手法で社員は十分モチベーションを上げることができるのです。
ぜひお試しください。人によっては今までとは違うやり方かもしれませんが、効果があることを保証します。
3週に渡る話のまとめ
３週にわたり強いチームを実現するには、結果を出し続けるチームを作るための３つのステップをご紹介させていただきましたがいかがでしたでしょうか？
まず手始めに最初のステップである社長自身が目標ゴールを設定するというところから始めるだけでもかなり効果があると思います。社長の会社への影響力は20名以下の会社の場合特に大きいです。社長がそれを決めるだけで他の社員へとても良い影響がもたらされます。是非行ってみてください。3ヶ月も立たないうちにかなり良い結果がもたらされることだと思います。
今回の３回に渡ってお伝えした内容を早速行ってみたい！さらにもう少し詳しく話を聞きたい！という社長様がいらっしゃっいましたら、是非プロエッジの無料相談会をご利用ください。他社の成功例などを交えながら貴社にとって相応しい３つのステップを見つけていきましょう！！！
本日はここまでとなります。
今日も最後までお読みいただき、ありがとうございました。
まず手始めに最初のステップである社長自身が目標ゴールを設定するというところから始めるだけでもかなり効果があると思います。社長の会社への影響力は20名以下の会社の場合特に大きいです。社長がそれを決めるだけで他の社員へとても良い影響がもたらされます。是非行ってみてください。3ヶ月も立たないうちにかなり良い結果がもたらされることだと思います。
今回の３回に渡ってお伝えした内容を早速行ってみたい！さらにもう少し詳しく話を聞きたい！という社長様がいらっしゃっいましたら、是非プロエッジの無料相談会をご利用ください。他社の成功例などを交えながら貴社にとって相応しい３つのステップを見つけていきましょう！！！
本日はここまでとなります。
今日も最後までお読みいただき、ありがとうございました。