少人数で運営している企業が社員を採用をする際、事前に経営者が決めておきたいこととは？
いつもありがとうございます。
プロエッジ鈴木雄一朗です。
少人数（特に２０名以下で）
運営している企業・組織の
経営者がお持ちになりがちな課題・問題
例えば
「新規開拓ができない」
「営業活動の不足」
「セールスプロモーション」
「組織作り」
「社員のポジショニング」
「人材育成・教育」
「社員の採用・定着」
などについて
経営者が素早く決断し
行動するためのサポートしています。
私のサポートの結果は
「活気があり、風通しの良い再現性の高い組織の構築」
「活発に社外への発信がもたらす良いフローの増加」
「社員のやる気と生産性の向上による
現在行っているビジネスの売り上げ・利益の拡大」
「社長が自社の未来を創造するための
緊急ではないが重要なことをする時間の増加」
となります。
今日は企業の大小を問わず
大きな悩みの一つ「採用」について
プロエッジ鈴木雄一朗です。
少人数（特に２０名以下で）
運営している企業・組織の
経営者がお持ちになりがちな課題・問題
例えば
「新規開拓ができない」
「営業活動の不足」
「セールスプロモーション」
「組織作り」
「社員のポジショニング」
「人材育成・教育」
「社員の採用・定着」
などについて
経営者が素早く決断し
行動するためのサポートしています。
私のサポートの結果は
「活気があり、風通しの良い再現性の高い組織の構築」
「活発に社外への発信がもたらす良いフローの増加」
「社員のやる気と生産性の向上による
現在行っているビジネスの売り上げ・利益の拡大」
「社長が自社の未来を創造するための
緊急ではないが重要なことをする時間の増加」
となります。
今日は企業の大小を問わず
大きな悩みの一つ「採用」について
仕事が多くて、人が必要だから採用をするのですが・・・
少人数で運営している企業の多くは
当たり前のことなのですが
業務量が多い、人が足りないが故に
新しい社員を「採用」しよう
ということになるのですが、
このような採用は計画的というよりも
「必要性に迫られて」とか
「緊急性の高い」
言い方が悪いですが
「追い込まれて、せざるを得なくて」
と言った形で採用になることが多いように思っています。
そしてとても残念なことなのですが、
この「追い込まれて、せざるを得なくて」
形での採用は・・・・上手くいかないことが
圧倒的に、圧倒的に多いです。
少人数の企業で起きるこの採用の状況・・・
このパターンが何故まずいのか、うまく行かないのか
実際起きていることをお伝えしていきます。
当たり前のことなのですが
業務量が多い、人が足りないが故に
新しい社員を「採用」しよう
ということになるのですが、
このような採用は計画的というよりも
「必要性に迫られて」とか
「緊急性の高い」
言い方が悪いですが
「追い込まれて、せざるを得なくて」
と言った形で採用になることが多いように思っています。
そしてとても残念なことなのですが、
この「追い込まれて、せざるを得なくて」
形での採用は・・・・上手くいかないことが
圧倒的に、圧倒的に多いです。
少人数の企業で起きるこの採用の状況・・・
このパターンが何故まずいのか、うまく行かないのか
実際起きていることをお伝えしていきます。
「追い込まれて、せざるを得なくて」形での採用で起きてしまうこと
この形での採用活動で起きてしまうこと・・・
その人物そのものの見極めが甘くなること・・・
です。
必要な業務の実務経験があるからと言って
採用したけど、コミュニケーション力が無かったとか
この業界の経験があるから大丈夫かな、
人柄もよさそうだからなんとかなるかなー
と思って採用したけど、実際には業務が全然だめだったとか
「経験があるから」
「人柄がよいから」
「コミュニケーション力はありそう」
といった急いでいるか故の調査の甘さや
まぁいいかといった妥協
必要性と緊急性に迫られた採用では本当に起きてしまうことです。
そのような採用をしたことによってもちろん時には問題を解決し、
その後もよい採用だったいわれるようなこともあるのですが・・・
私の過去の職場、クライアントの職場での観察では
ギクシャクした雰囲気、今までいた社員の不平不満が生まれ
そしてその採用した社員の早期の退職・・・といったことが
結果として圧倒的に起きていました。
ではこのような採用に迫られても、
このようなことが起きないようにするには
どうすればよいのでしょうか？
その人物そのものの見極めが甘くなること・・・
です。
必要な業務の実務経験があるからと言って
採用したけど、コミュニケーション力が無かったとか
この業界の経験があるから大丈夫かな、
人柄もよさそうだからなんとかなるかなー
と思って採用したけど、実際には業務が全然だめだったとか
「経験があるから」
「人柄がよいから」
「コミュニケーション力はありそう」
といった急いでいるか故の調査の甘さや
まぁいいかといった妥協
必要性と緊急性に迫られた採用では本当に起きてしまうことです。
そのような採用をしたことによってもちろん時には問題を解決し、
その後もよい採用だったいわれるようなこともあるのですが・・・
私の過去の職場、クライアントの職場での観察では
ギクシャクした雰囲気、今までいた社員の不平不満が生まれ
そしてその採用した社員の早期の退職・・・といったことが
結果として圧倒的に起きていました。
ではこのような採用に迫られても、
このようなことが起きないようにするには
どうすればよいのでしょうか？
必要性や緊急性が高まる採用だからこそ経営者が決めておくべきこと
実はこれは企業の大小を問わず
大変難しいことのなのです。
採用が難しいと言って、ここで全く採用をしないと
「社長は現場がこんなに大変なのに何をしているのか？」
といった社員からは別の不平不満が出て来てしまいます。
ですから動かない・・と言う選択は無いのです。
では採用活動をする上で少人数の企業の経営者が決めておくべきことは
「どんな性格、性質、能力の人を採用するか」
を徹底的に割り切ってきめておくだけでかなり結果が変わります。
大袈裟な話、今回の緊急事態をのりきるだけでもよいのです。
とにかく性格の良い人、人の話を正確に複製できる人といった
能力や性質にこだわってもよいのです。
とにかくどんな人が欲しいのか明確にしておくこと
必要性や緊急性に迫られた採用の際はもちろん
通常からでもこれは決めておくと役に立つと思います。
逆にその条件が十分に満たされない人材の採用は
絶対にしてはいけません。こちらも決めておいて頂くとよいと思います。
今日も最後までお読み頂き、ありがとうございました。
合同会社プロエッジ
鈴木雄一朗
大変難しいことのなのです。
採用が難しいと言って、ここで全く採用をしないと
「社長は現場がこんなに大変なのに何をしているのか？」
といった社員からは別の不平不満が出て来てしまいます。
ですから動かない・・と言う選択は無いのです。
では採用活動をする上で少人数の企業の経営者が決めておくべきことは
「どんな性格、性質、能力の人を採用するか」
を徹底的に割り切ってきめておくだけでかなり結果が変わります。
大袈裟な話、今回の緊急事態をのりきるだけでもよいのです。
とにかく性格の良い人、人の話を正確に複製できる人といった
能力や性質にこだわってもよいのです。
とにかくどんな人が欲しいのか明確にしておくこと
必要性や緊急性に迫られた採用の際はもちろん
通常からでもこれは決めておくと役に立つと思います。
逆にその条件が十分に満たされない人材の採用は
絶対にしてはいけません。こちらも決めておいて頂くとよいと思います。
今日も最後までお読み頂き、ありがとうございました。
合同会社プロエッジ
鈴木雄一朗