少人数の企業でありがちな社長と社員のモチベーションや意識の違いについて
少人数（特に２０名以下で）
運営している企業・組織の
経営者がお持ちになりがちな課題・問題
例えば
「新規開拓ができない」
「営業活動の不足」
「セールスプロモーション」
「組織作り」
「社員のポジショニング」
「人材育成・教育」
「社員の採用・定着」
などについて
経営者が素早く決断し
行動するためのサポートしています。
私のサポートの結果は
「活気があり、風通しの良い再現性の高い組織の構築」
「活発に社外への発信がもたらす良いフローの増加」
「社員のやる気と生産性の向上による
現在行っているビジネスの売り上げ・利益の拡大」
「社長が自社の未来を創造するための
緊急ではないが重要なことをする時間の増加」
となります。
本当に暑い日が続いていますね。
日中３５度とか超えると本当に
体力が消耗します・・・
とは言え、できるだけ多くの方と
接点を持たないことにはビジネスの機会は
得ることができません。
そんな中、コロナの蔓延によってビジネスで定着した
「オンライン」での商談や面談
この猛暑をうまく乗り切るためにうまく活用しないとですね(^-^;
私のビジネスの場合は「リアル」が基本ですが
「良いコンディションと気持ち」
を保つために「オンライン」もうまく使っていこうと思っています。
では本題へ
運営している企業・組織の
経営者がお持ちになりがちな課題・問題
例えば
「新規開拓ができない」
「営業活動の不足」
「セールスプロモーション」
「組織作り」
「社員のポジショニング」
「人材育成・教育」
「社員の採用・定着」
などについて
経営者が素早く決断し
行動するためのサポートしています。
私のサポートの結果は
「活気があり、風通しの良い再現性の高い組織の構築」
「活発に社外への発信がもたらす良いフローの増加」
「社員のやる気と生産性の向上による
現在行っているビジネスの売り上げ・利益の拡大」
「社長が自社の未来を創造するための
緊急ではないが重要なことをする時間の増加」
となります。
本当に暑い日が続いていますね。
日中３５度とか超えると本当に
体力が消耗します・・・
とは言え、できるだけ多くの方と
接点を持たないことにはビジネスの機会は
得ることができません。
そんな中、コロナの蔓延によってビジネスで定着した
「オンライン」での商談や面談
この猛暑をうまく乗り切るためにうまく活用しないとですね(^-^;
私のビジネスの場合は「リアル」が基本ですが
「良いコンディションと気持ち」
を保つために「オンライン」もうまく使っていこうと思っています。
では本題へ
社長と社員のモチベーションや意識の違いが起きるのは当然のこと？！
私の対象のクライアントは20名以下で運営している企業の
社長・経営者なのですが、社員のことで悩んでいる方、多いです。
特に
「意欲が不足してる」
「当事者意識が無い」
「積極性が足りない」
モチベーションや意識の低さについて
どうしたらよいかと・・・
と言うご相談を受けることがとても多いです。
このご相談の際にお答えしていることは
ただ一つです。
「彼らに彼らの仕事をさせてください」
です。
世間ではモチベーションを上げるための
心や考えを取り上げるマインドセット的な
ものが結構あるかと思いますが
私が対象の企業（20名以下で運営）の社員の方には
あまり効果が無いと思っています。
そもそも社長と社員では仕事へのスタンスが全く逆なので
社員の方が自らモチベーション高く仕事に取り組むのは
とても難しいです。
社員と言う立場で仕事をする方の約２０％程度ではないでしょうか。
初めから意欲的に自主的に仕事に向き合うことができるのは。
と言うことで
社長・経営者は「創造・与える」
多くの社員は「受け身 受け取る」
が基本なので「モチベーション」が
社長の期待よりも低い、足らないのは
当たり前、前提条件と考えるのが賢明なのです。
社長・経営者なのですが、社員のことで悩んでいる方、多いです。
特に
「意欲が不足してる」
「当事者意識が無い」
「積極性が足りない」
モチベーションや意識の低さについて
どうしたらよいかと・・・
と言うご相談を受けることがとても多いです。
このご相談の際にお答えしていることは
ただ一つです。
「彼らに彼らの仕事をさせてください」
です。
世間ではモチベーションを上げるための
心や考えを取り上げるマインドセット的な
ものが結構あるかと思いますが
私が対象の企業（20名以下で運営）の社員の方には
あまり効果が無いと思っています。
そもそも社長と社員では仕事へのスタンスが全く逆なので
社員の方が自らモチベーション高く仕事に取り組むのは
とても難しいです。
社員と言う立場で仕事をする方の約２０％程度ではないでしょうか。
初めから意欲的に自主的に仕事に向き合うことができるのは。
と言うことで
社長・経営者は「創造・与える」
多くの社員は「受け身 受け取る」
が基本なので「モチベーション」が
社長の期待よりも低い、足らないのは
当たり前、前提条件と考えるのが賢明なのです。
経営者が社員のモチベーションを上げる、意識のギャップを改善するためにしてはいけないこと
とは言え、モチベーション・意識の違いは
社長・経営者にとってかなりストレスなことであり
それが顕著だと社内の雰囲気がとても悪くなります。
ですから社長・経営者は何とかせねばと思って・・・
下記のように考える方もいます。
「自分の会社の給料が安いのでは」
「うちのような規模の会社だから仕方ない」
「社長である自分自身がケアできていないのでは」
などなど
「もっと社員に寄り添う必要があるのではないか」
と言う社長もいらっしゃいました。
ただ結論から言いますと
このモチベーションのなさ、意識の低さに
経営者が合わせてしまうと絶対良い結果が出ません。
良い結果を出すために
このブログでよく言う
「４番でエースの経営者」
が獅子奮迅の働きをし
「緊急で重要なこと」
「緊急で重要でないこと」
の緊急の案件に
多くの労力・時間を使うようになり
経営者が取り組まなければならない
「緊急ではないが重要なこと」
に全く手をつけることができない・・・
なんてことが起きてしまいがちです。
そうなってくると社員の
「モチベーションの不足」
「意識の低さ」
の不足が余計に目につくことになり
「感情的に許せない！」
「本当に腹が立つ！」
うちの社員はどうしようもない！
仕方ない、自分がやるしかない！
と言ったマイナスの考えが社長・経営者である
「あなた」を襲うといった悪循環になってきます。
まとめるとやってはいけないことは２つ
「社員のマイナスのモチベーション、意識に合わせてはいけない」
「社員がしない、できないから社長が代わりにやってはいけない」
となります。
社長・経営者にとってかなりストレスなことであり
それが顕著だと社内の雰囲気がとても悪くなります。
ですから社長・経営者は何とかせねばと思って・・・
下記のように考える方もいます。
「自分の会社の給料が安いのでは」
「うちのような規模の会社だから仕方ない」
「社長である自分自身がケアできていないのでは」
などなど
「もっと社員に寄り添う必要があるのではないか」
と言う社長もいらっしゃいました。
ただ結論から言いますと
このモチベーションのなさ、意識の低さに
経営者が合わせてしまうと絶対良い結果が出ません。
良い結果を出すために
このブログでよく言う
「４番でエースの経営者」
が獅子奮迅の働きをし
「緊急で重要なこと」
「緊急で重要でないこと」
の緊急の案件に
多くの労力・時間を使うようになり
経営者が取り組まなければならない
「緊急ではないが重要なこと」
に全く手をつけることができない・・・
なんてことが起きてしまいがちです。
そうなってくると社員の
「モチベーションの不足」
「意識の低さ」
の不足が余計に目につくことになり
「感情的に許せない！」
「本当に腹が立つ！」
うちの社員はどうしようもない！
仕方ない、自分がやるしかない！
と言ったマイナスの考えが社長・経営者である
「あなた」を襲うといった悪循環になってきます。
まとめるとやってはいけないことは２つ
「社員のマイナスのモチベーション、意識に合わせてはいけない」
「社員がしない、できないから社長が代わりにやってはいけない」
となります。
実際に社員のモチベーションや意識の段階はどんな感じなのか？
では
「モチベーション」
「意識のレベル」
があまり高くないと社長が感じている
「社員」は実際どんな風に考えているかと言うと・・・
実は２０人以下で運営している企業で
働いている社員の８０％が
「役に立つことを実感したい」
「社長（経営者）のことが好きで尊敬している」
「社長（経営者）・会社を助けたい」
と感じています。
私の経験と観察から
このことにはかなり自信があります。
「役に立っている」
「助けている」
ことを強く実感できることで
自分の存在価値を確認したい
という欲求が強くあります。
この欲求が大企業や１００人以上で
運営している企業の社員より圧倒的に強いので
敢えて少ない人数で運営している企業に
身を置いていると思っています。
とは言え、現実と言うか
社長の様子を目の当たりにして
社員の方の多くが感じていることは
「果たして自分が今していることは役に立っているのか？」
「余計なことをして、社長に怒られたくない」
「自分が責任が取れないことは怖くてできない」
ということなのです。
ただ間違いなく社員の多くは
「やる気」はあるし
「意識」も結構高い
のです。
「モチベーション」
「意識のレベル」
があまり高くないと社長が感じている
「社員」は実際どんな風に考えているかと言うと・・・
実は２０人以下で運営している企業で
働いている社員の８０％が
「役に立つことを実感したい」
「社長（経営者）のことが好きで尊敬している」
「社長（経営者）・会社を助けたい」
と感じています。
私の経験と観察から
このことにはかなり自信があります。
「役に立っている」
「助けている」
ことを強く実感できることで
自分の存在価値を確認したい
という欲求が強くあります。
この欲求が大企業や１００人以上で
運営している企業の社員より圧倒的に強いので
敢えて少ない人数で運営している企業に
身を置いていると思っています。
とは言え、現実と言うか
社長の様子を目の当たりにして
社員の方の多くが感じていることは
「果たして自分が今していることは役に立っているのか？」
「余計なことをして、社長に怒られたくない」
「自分が責任が取れないことは怖くてできない」
ということなのです。
ただ間違いなく社員の多くは
「やる気」はあるし
「意識」も結構高い
のです。
社長と社員のモチベーションや意識のギャップを埋めるには
このことについて
社長や経営者の方がどう思うのかは
一旦脇に置いて頂き
この状態の社員の
「モチベーション」
「意識」
を引き上げるためにはどうしたらよいのか？
先程も書きましたが
社長や経営者が社員に
どんなに寄り添ってみても
どんなに良い条件を与えてみても
どんな地位・役職に就けてみても
やさしく、話に耳を傾けてみても
あまり意味はありません。
何もやらないよりは
いくらか良いかもしれませんが・・・
あまり効果はない
合っても長続きしないと思います。
その解決策は社員の方達に
「会社のゴールや目標や方向を示す」
「その達成のために彼らの役割を明確にする」
「役割の意味や目的を理解させる」
「その役割の進捗や達成度合を測る基準を明確にする」
「それが達成できるように彼らに生産させる」
まさにこのブログで最初の方にお伝えした
「彼らに彼らの仕事をさせてください」
なのです。
これ以外の解決策は無い！
と私は自信を持って言うことができます。
「生産は士気の向上」（L ロン ハバードより）
この言葉が示す通り、社員の
「モチベーション」
「意識のレベル」
を引き上げるために
ぜひ社員の方たちと
「今行っている仕事を確認し、目標を定める」
「それが会社にとってどんな貢献になるかを確認する」
「その目標がどうしたら達成できるのかをサポートする」
ことについてコミュニケーションを取ることが
これらの「モチベーション」「意識のレベル」
ギャップの解消につながる・・・
と私は考えています。いかがでしょうか？
賛同して下さったら嬉しいですし、
違うと思ったら、ぜひご意見をお聞かせください。
「ご感想はこちら」をクリックして
「お問い合わせ内容」のところに感想を綴って下さい。
本日も最後までお読み頂き、ありがとうございました。
社長や経営者の方がどう思うのかは
一旦脇に置いて頂き
この状態の社員の
「モチベーション」
「意識」
を引き上げるためにはどうしたらよいのか？
先程も書きましたが
社長や経営者が社員に
どんなに寄り添ってみても
どんなに良い条件を与えてみても
どんな地位・役職に就けてみても
やさしく、話に耳を傾けてみても
あまり意味はありません。
何もやらないよりは
いくらか良いかもしれませんが・・・
あまり効果はない
合っても長続きしないと思います。
その解決策は社員の方達に
「会社のゴールや目標や方向を示す」
「その達成のために彼らの役割を明確にする」
「役割の意味や目的を理解させる」
「その役割の進捗や達成度合を測る基準を明確にする」
「それが達成できるように彼らに生産させる」
まさにこのブログで最初の方にお伝えした
「彼らに彼らの仕事をさせてください」
なのです。
これ以外の解決策は無い！
と私は自信を持って言うことができます。
「生産は士気の向上」（L ロン ハバードより）
この言葉が示す通り、社員の
「モチベーション」
「意識のレベル」
を引き上げるために
ぜひ社員の方たちと
「今行っている仕事を確認し、目標を定める」
「それが会社にとってどんな貢献になるかを確認する」
「その目標がどうしたら達成できるのかをサポートする」
ことについてコミュニケーションを取ることが
これらの「モチベーション」「意識のレベル」
ギャップの解消につながる・・・
と私は考えています。いかがでしょうか？
賛同して下さったら嬉しいですし、
違うと思ったら、ぜひご意見をお聞かせください。
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