２０名以下で運営している企業の社員のポジショニングは重要です。
いつもありがとうございます。
プロエッジ鈴木です。
少人数（特に２０名以下で）
運営している企業・組織の
経営者の頭の中を整理し
「組織作り」
「社員のポジショニング」
「人材育成・教育」
「社員の採用・定着」
など20名以下で運営している企業の
「人」に関する事柄について
経営者が素早く決断し、行動するためのサポートしています。
私のサポートの結果は
「活気があり、風通しの良い再現性の高い組織の構築」
「社員のやる気と生産性の向上による
現在行っているビジネスの売り上げ・利益の拡大」
「社長が自社の未来を創造するための
緊急ではないが重要なことをする時間の増加」
となります。
プロエッジ鈴木です。
少人数（特に２０名以下で）
運営している企業・組織の
経営者の頭の中を整理し
「組織作り」
「社員のポジショニング」
「人材育成・教育」
「社員の採用・定着」
など20名以下で運営している企業の
「人」に関する事柄について
経営者が素早く決断し、行動するためのサポートしています。
私のサポートの結果は
「活気があり、風通しの良い再現性の高い組織の構築」
「社員のやる気と生産性の向上による
現在行っているビジネスの売り上げ・利益の拡大」
「社長が自社の未来を創造するための
緊急ではないが重要なことをする時間の増加」
となります。
そもそもポジショニングとは？
早速本題へ
私は２０名以下で運営している企業の経営者の方を
サポートすることを専門していますが
そのサポートが始まる際に
「自社の目標、顧客にもたらしたいこと」
「社員のポジショニングの程度」
「社員の評価基準」
を確認しています。
その中で結構あいまいなことが多いのが
「社員のポジショニング」
だったりします。
そもそもポジショニングとは何ぞや
と言う話ですが、私は下記のように定義しています。
ポジショニングとは…
個々のメンバーに業務の目標やその達成のための
役割を与えること
スポーツを例にして申し上げると・・・
野球で試合で勝つために、大会で優勝するために
現在のいるメンバーで誰にどの守備位置につかせ
どの打順にするのか、与えられた守備位置、打順での
役割、目的について理解させ、試合で行ってもらうこと
と言った感じでしょうか。
この「ポジショニング」をしっかりできている程度に応じて
その会社、組織が優れているか、そうでないか
決まってくると私は考えています。
私は２０名以下で運営している企業の経営者の方を
サポートすることを専門していますが
そのサポートが始まる際に
「自社の目標、顧客にもたらしたいこと」
「社員のポジショニングの程度」
「社員の評価基準」
を確認しています。
その中で結構あいまいなことが多いのが
「社員のポジショニング」
だったりします。
そもそもポジショニングとは何ぞや
と言う話ですが、私は下記のように定義しています。
ポジショニングとは…
個々のメンバーに業務の目標やその達成のための
役割を与えること
スポーツを例にして申し上げると・・・
野球で試合で勝つために、大会で優勝するために
現在のいるメンバーで誰にどの守備位置につかせ
どの打順にするのか、与えられた守備位置、打順での
役割、目的について理解させ、試合で行ってもらうこと
と言った感じでしょうか。
この「ポジショニング」をしっかりできている程度に応じて
その会社、組織が優れているか、そうでないか
決まってくると私は考えています。
２０名以下で運営している企業の多くはポジショニングができていない？！
このポジショニングですが
私の経験ですと、できている企業は
全体の２割程度ではないでしょうか？
この規模感で働いている社員・スタッフの多くが
「ただ何となくやれる仕事だけをやっている」
「自分がメンバーの中で比較的できることをやっている」
「最初からこの仕事だったから」
といった感じで就労していることが本当に多いです。
確かにこれで６～７割くらいの業務はカバーできるイメージなのですが
結局残りの３～４割を社長かNO２の方がカバーしている・・・
そんな状態なのが２０名以下で運営している企業の実態かと思っています。
これはどうしてそうなってしまうかと言うと
社長やNO2の方は野球で言えば
「試合に勝つ」
が目標で、そのための
ご自身のやるべきこと
会社全体でやるべきこと
目指す最終的な状態
について明確になっているかと思います。
実際そうであることが多いです。
ただし社員の方たちは
残念ながらそうではなくて・・・
「野球をしに来ている、試合に参加する」
ことが目的なのです。
なので
「打順が回ってきたら打てばよい、がんばろう」
「守備位置は自分が守ることができるところ」
ということになり、足りない箇所は
勝つために何をしたらよいか理解している
社長やNO2が全部カバーしなければならない
これが仕事の現場で起きていることなのです。
私の経験ですと、できている企業は
全体の２割程度ではないでしょうか？
この規模感で働いている社員・スタッフの多くが
「ただ何となくやれる仕事だけをやっている」
「自分がメンバーの中で比較的できることをやっている」
「最初からこの仕事だったから」
といった感じで就労していることが本当に多いです。
確かにこれで６～７割くらいの業務はカバーできるイメージなのですが
結局残りの３～４割を社長かNO２の方がカバーしている・・・
そんな状態なのが２０名以下で運営している企業の実態かと思っています。
これはどうしてそうなってしまうかと言うと
社長やNO2の方は野球で言えば
「試合に勝つ」
が目標で、そのための
ご自身のやるべきこと
会社全体でやるべきこと
目指す最終的な状態
について明確になっているかと思います。
実際そうであることが多いです。
ただし社員の方たちは
残念ながらそうではなくて・・・
「野球をしに来ている、試合に参加する」
ことが目的なのです。
なので
「打順が回ってきたら打てばよい、がんばろう」
「守備位置は自分が守ることができるところ」
ということになり、足りない箇所は
勝つために何をしたらよいか理解している
社長やNO2が全部カバーしなければならない
これが仕事の現場で起きていることなのです。
何故ポジショニングが必要なのか？
ということでポジショニングは
企業や組織がその目標や目的を達成するため
何か困難を乗り越えて、勝利するため
必ず必要となります。
そういう話になった際、
社長やＮＯ２の方で
以下のことを口にされる方がいます。
「一人一人が能力を上げて
勝利することを目指して
やればよいのではないか！
これは自分で自主的に気づくことでは？
そこまで言わなくてはいけないの？」
それを自分ひとりで気づき、実行できる能力があるので
企業の社長であり、NO２になることができるのです・・・
と私は説明しています(^-^;
この気づきに至ることができるのは
その人が元々持っている、育んできた
才能や性質や特徴（強味）です。
で、これをスタッフ、社員に
自分が気づいたように求めても
絶対にうまくいきません。
なのでポジショニングを
してあげることが必要になるのです。
人は「ポジショニング」をされると
自分の仕事上での立場を
「認知」
します。
「認知」ができると
その立場で初めて
「コミュニケーション」
をします。
「コミュニケーション」ができると
必要とされていること、相手が求めていること
自分がその人にできることを
「知覚」します。
「知覚」ができると
自分がどこにとか、誰にとか、いつまでにとか
どのような方向に向けて知覚したことを届ければよいか
「方向づけ」ができます。
「方向づけ」ができると
必要とされることが
正しい方向、正しい対象
正しいタイミングで届くので
その対象からと自分が正しいことをしているという
「双方向の理解」
を生み出すことになります。
このステップはアメリカの作家で哲学者で教育者の
Ｌ ロン ハバート氏が発見した
「意識の特性」
に基づいた流れとなりますが
この理解の段階からが
本当の意味で顧客から
提供した商品・サービスに対する対価を
頂ける状態とお考えいただければと思います。
ということで最初の「認知」を
社員にもたらすために
必ずポジショニングは必要なのです。
企業や組織がその目標や目的を達成するため
何か困難を乗り越えて、勝利するため
必ず必要となります。
そういう話になった際、
社長やＮＯ２の方で
以下のことを口にされる方がいます。
「一人一人が能力を上げて
勝利することを目指して
やればよいのではないか！
これは自分で自主的に気づくことでは？
そこまで言わなくてはいけないの？」
それを自分ひとりで気づき、実行できる能力があるので
企業の社長であり、NO２になることができるのです・・・
と私は説明しています(^-^;
この気づきに至ることができるのは
その人が元々持っている、育んできた
才能や性質や特徴（強味）です。
で、これをスタッフ、社員に
自分が気づいたように求めても
絶対にうまくいきません。
なのでポジショニングを
してあげることが必要になるのです。
人は「ポジショニング」をされると
自分の仕事上での立場を
「認知」
します。
「認知」ができると
その立場で初めて
「コミュニケーション」
をします。
「コミュニケーション」ができると
必要とされていること、相手が求めていること
自分がその人にできることを
「知覚」します。
「知覚」ができると
自分がどこにとか、誰にとか、いつまでにとか
どのような方向に向けて知覚したことを届ければよいか
「方向づけ」ができます。
「方向づけ」ができると
必要とされることが
正しい方向、正しい対象
正しいタイミングで届くので
その対象からと自分が正しいことをしているという
「双方向の理解」
を生み出すことになります。
このステップはアメリカの作家で哲学者で教育者の
Ｌ ロン ハバート氏が発見した
「意識の特性」
に基づいた流れとなりますが
この理解の段階からが
本当の意味で顧客から
提供した商品・サービスに対する対価を
頂ける状態とお考えいただければと思います。
ということで最初の「認知」を
社員にもたらすために
必ずポジショニングは必要なのです。
２０名以下で運営している企業でポジショニングを正しく行うには？
とは言え、ポジショニングをします！
と言って、なんとなく適性や能力や経験から
ポジショニングをしても残念ながら上手くいきません。
社員の方たちは面食らってしまう
圧倒されてしまうことが多いです。
まだ十分ポジショニングでできていない
２０名以下で運営している企業の社長・NO2は
まず自社が「どのような目標」を持っているのか
あるならば、それが達成されている状態はどんな状態なのか
その時に目の前で起きている「理想の光景」
を設定することをお勧めしています。
また野球で例えて恐縮ですが
「投手力と守備力で１対０で勝てるチーム」
「打って、打って打ちまくって、いつも攻撃的に相手をねじ伏せるチーム」
など目指すところをまず決めましょう。
（もちろん現在のメンバーで達成でできそうな理想をまずは目指して頂きたいですが）
そうすると社員も社長・NO2の考えを理解し
ポジショニングされた際、自分の役割・目的を
「認知」しやすいかと思います。
そんなことに関するお手伝いを私は
２０名以下で運営している企業の社長に
させていただいています。
本日も最後までお読みいただき、ありがとうございました！
と言って、なんとなく適性や能力や経験から
ポジショニングをしても残念ながら上手くいきません。
社員の方たちは面食らってしまう
圧倒されてしまうことが多いです。
まだ十分ポジショニングでできていない
２０名以下で運営している企業の社長・NO2は
まず自社が「どのような目標」を持っているのか
あるならば、それが達成されている状態はどんな状態なのか
その時に目の前で起きている「理想の光景」
を設定することをお勧めしています。
また野球で例えて恐縮ですが
「投手力と守備力で１対０で勝てるチーム」
「打って、打って打ちまくって、いつも攻撃的に相手をねじ伏せるチーム」
など目指すところをまず決めましょう。
（もちろん現在のメンバーで達成でできそうな理想をまずは目指して頂きたいですが）
そうすると社員も社長・NO2の考えを理解し
ポジショニングされた際、自分の役割・目的を
「認知」しやすいかと思います。
そんなことに関するお手伝いを私は
２０名以下で運営している企業の社長に
させていただいています。
本日も最後までお読みいただき、ありがとうございました！