当たり前のことですが、社員の採用は企業の成長に直結する重要なプロセスです。
特に、小規模な企業では一人一人の採用が将来の方向性を大きく変えることもあります。
先週のブログでもお伝えした通り、採用時には緊急性に関係なく、明確な手順を踏むことが重要です。
本日のブログでは、求職者との面談における重要な判断基準を3つに分けて解説します。

基本どんなに緊急性が高くても採用の手順をすっとばしたり
社長の独断で決めてしまうことはあってはならないことですが
現実にはどうしても急に決めなければならない採用もあるかと思います。
その際にはまさに今回ご紹介する３つのポイントで見極めて頂ければ
大きな事故は少なくて済む！と自負しています。

面談において注目すべきポイントは、求職者が面接者の質問にどのように答えるかです。
正確な回答は、コミュニケーション能力や理解力の指標となります。
求職者が質問に対してどれだけ的確に、具体的に答えることができるかは、
その人の仕事に対する理解度や論理的思考力を示しています。

とは言え、これらのことが完璧にできたら言うことはありません。

実際には求職者がわかならないこと、十分な知識がないこともあるかと思います。
そのような際にどのように答えるのかがポイントになります。

YESかNOかできいている、または◯か×か、あるいは右か左かで聞いているのに
そのどちらの答えをできない・・・とか

数字で答えを求めているのに、数字では無い回答を長々と続けるとか・・・
このようなことが起きた際は、その求職者の採用は見送った方が賢明に思います。

次に注目すべきは、コミュニケーションのリズムです。

面談でのコミュニケーションのリズムは、
経営者と求職者との相性やその求職者のコミュニケーション能力を測る重要な要素でもあります。

求職者が話すスピードやリズムが快適であり、
あなたとの応答に違和感がない場合、面談者、それが社長の場合
非常に相性がよいと評価できます。

逆に、間がぎこちなく感じたり、質問に対する返答が求めるスピードより遅かったり、速すぎたり
喋るタイミングが被ってしまったり、過度に感じてしまうような相槌があったり
など面談者はコミュニケーションを行う上で違和感を感じてしまう際は
その採用は見送った方がよいでしょう。

よくあるのは、とは言っても多くの経験や特殊な技能や特別な資格を持っているから・・・
の理由で採用してしまうケースがあるのですが
残念ながら社内での連携やチームワークを乱す、混乱させることが発生しがちです。

面談中の会話の流れがスムーズでない場合、
その人を採用することで将来のトラブルの元となるかもしれません。

最後に挙げるポイントは、求職者の心身の健康状態に関する経験です。
特に小規模な企業では、メンタルや身体的な問題から長期離脱するリスクを避けることが重要です。
過去にメンタルの不調や身体の問題で退職、休職の経験がある場合は、
余程のことが無い限り、採用を見送るべきでしょう。

求職者に、それぞれの健康状態や離脱経験について尋ねることは難しいかもしれませんが、
オープンなコミュニケーションを通じて、彼らの自己評価や価値観を理解することは非常に重要です。
「仕事に対するストレス管理の方法は？」といった質問を通じて、
彼らの考え方や対処法を探ることができるかもしれません。

新たな社員を採用する際、
面談を通じて求職者を見極める際の3つのポイントを押さえることで、
採用の失敗リスクが大いに減少します。

一つ目は、質問に対する正しい回答をしているかどうか。
二つ目は、コミュニケーションのスピードとリズムに快適かそうでないか。
そして三つ目は、心身の健康状態についての経験を問うこと。

これらのポイントをしっかりと見据え、
より良い人材を採用するための参考にしていただければ幸いです。

これらのことについてさらに詳しく知りたい！と言う方には
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本日も最後までお読み頂き、ありがとうございました！

合同会社プロエッジ
鈴木雄一朗